破局人才之困，构建增长引擎

当流量红利消退，组织力成为电商下半场决胜的关键。

当下电商行业，流量红利见顶，价格战硝烟弥漫，平台规则频繁变动，企业想要突围，人才已成为核心变量。

8月13日，老高电商圈子“亿级卖家成长营”杭州站聚焦“电商人才建设”，在老高电商管理学院院长湛广老师的带领下，深入剖析行业痛点，围绕“如何破解人才困局，构建可持续增长引擎”展开了深度探讨与实战共创，为电商企业老板们提供了极具价值的破局思路与实战经验。

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行业困局下的人才命题

电商行业已进入精细化运营时代，早期靠流量红利和粗放管理就能盈利的日子一去不复返。一方面，获客成本持续攀升，从几年前的几块钱到如今几十上百，企业不得不靠提升人效来摊薄成本；另一方面，消费者需求日益多元，对产品品质和服务体验提出了要求更高，这倒逼企业构建更强的中后台能力，而这一切的根基在于人才。

但现实是，多数电商企业陷入人才困境：运营团队臃肿却缺乏核心骨干，高薪挖来的高管水土不服，内部员工晋升通道混乱导致优秀人才流失，中高级人才占比不足难以支撑业务扩张…… 这些问题如同无形的枷锁，困住了企业发展的脚步。湛广老师那句“商业模式转型，高阶玩法，人才是决定因素”，道破了当下电商竞争的本质。

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电商人才盘点

精准诊断企业“人才病”

1. 人才结构的失衡

电商企业普遍存在运营人员占比过高的问题，形成所谓的“人海战术”。然而数据显示，真正具备竞争力的企业，往往在中后台（产品、视觉等岗位）投入更多人才。因为当运营手段逐渐同质化，比拼的就是产品力和视觉力，这需要专业人才支撑。

某案例中，两家业务相近的企业，A公司运营人员占比40%，品牌视觉和产品人员仅占8.5%，业绩增长乏力；B公司运营人员占比25%，将产品和视觉团队占比提升至27%，凭借差异化产品和优质视觉呈现，业绩实现翻倍。这说明，人才结构是否合理，直接决定企业能否突破增长瓶颈。

2. 薪酬体系的认知误区

“真正的人才不在乎底薪”是很多老板的误区。实际上，底薪是对人才的基本尊重，也是企业吸引人才的基础。通过BOSS直聘后台数据可见，头部人才（薪酬分位值75分位以上）对薪酬的敏感度不仅在于总额，更在于底薪所体现的企业诚意。

此外，薪酬分位值的设定也应与本地接轨。在杭州、广州等电商核心城市，头部运营人才的薪酬分位值若低于70分，很难吸引到优质人才。同时，福利体系的设计同样关键，双休、弹性工作制等“软福利”，在当下对人才的吸引力甚至超过部分现金补贴。

3. 职级体系的混乱现状

“店长挂着总监头衔，总监干着主管的活”，这是多数电商公司的真实写照。许多电商企业的岗位设置笼统（如仅用“运营”统称多个职能），且缺乏清晰的职级体系，导致权责不清、管理混乱。合理的职级体系应包含管理路径（M序列）和专业路径（P序列），为员工提供明确的职业发展方向。

例如，M序列可从M1到M10，对应从基层主管到企业高管的管理岗位；P序列可从P1到P8，覆盖从初级专员到资深专家的专业岗位。既能避免“头衔通胀”，又能让员工看到晋升空间，减少优秀人才流失。

4. 黑洞部门的隐形消耗

企业中往往存在“黑洞部门”——那些缺乏核心人才，需要老板投入80%精力却产出有限的部门。例如某企业11个部门中，3个部门因没有得力负责人，导致老板事必躬亲，不仅分散了精力，还导致整体效率低下。

识别黑洞部门的关键，在于看是否有能独当一面的中高级人才。解决办法要么空降资深人才，要么从内部培养，尽快填补人才空缺，让老板从琐事中解脱，聚焦战略层面。

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人才梯队打造

构建企业人才护城河

1. 人才配置的黄金比例

头部电商企业与中小商家在人力成本投向上存在明显差异：头部企业遵循“小前台、大后台”模式，30%人力成本投运营，70%投产品、企划等后台岗位；中小商家则相反。这种差异决定了企业的竞争力层级。

数据显示，中高级人才占比超过15%的企业，通常具备更强的抗风险能力和增长潜力。因为这些人才能带来远超普通员工的价值，某案例中，一位头部运营创造的利润是普通运营的7倍。所以，与其在基层岗位上“堆人”，不如重金引进和培养中高级人才。

2. 招聘的底层逻辑

招聘优秀人才，首先要像做爆款详情页一样打磨招聘页，突出企业优势和岗位价值。其次，工作环境和企业文化同样重要，90后、00后人才更看重工作氛围和成长空间。最后，具有竞争力的薪酬是吸引顶尖人才的硬通货，但要避免“高薪挖错人”，需通过专业面试评估其真实能力。

红小厨的案例值得借鉴，他们通过搭建精准的人才供应链，明确各岗位的能力模型，结合校招、社招和内部培养相结合，全面招纳头部优秀人才，大幅提升了招聘效率。这说明，招聘不是随机行为，而是需要系统化运作。

3. 新人培养与空降存活

新人入职后的3-6个月是“黄金磨合期”，这段时间上级需亲自带教，传递企业价值观和工作标准，帮助制定职业规划。而空降高管的成活率通常低于30%，建议推行“总助制度”——安排专人协助其熟悉业务、对接资源、处理人际关系，加速融入进程。

4. 人才复制与裂变

优秀人才的复制有两种模式：

• 孵化式裂变：适合有野心、愿带团队的人才，让他们培养下属，自己晋升；
• 创业式裂变：针对更看重收益的人才，当新业务出现时，让其下属负责，形成良性竞争。

关键是要建立对应的职级和薪酬体系，比如晋升不仅有职位提升，还有薪资涨幅和提成调整，让人才有动力去培养接班人。同时，着力打造“人才引力场”，认识到顶尖人才天然吸引顶尖人才，创造一个能够充分授权、认可价值、让人才“痛快地干”的环境。

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同频共创，碰撞真知灼见

下午的闭门研讨是本次活动的核心环节。在小规模、高信任度的场域中，同频的创业者们围绕战略匹配、人才梯队、激励保留、体系搭建等共性挑战，展开了深度剖析与策略碰撞。通过痛点诊断、模式借鉴与实战经验交流，每位参与者都获得了系统性方法与可落地的行动启发，实现了从“孤独探索”到“共振共解”的突破。

正如老高电商圈子始终秉承的使命——“帮助电商成功”（成功定义：事业有成、精神充实、家庭幸福、身体健康），本次亿级卖家成长营直击“人才建设”这一核心，为电商人指明了实现这份“成功”的底层密码：

所有的战略，最终都要靠人去实现。

电商企业的人才建设不能一蹴而就，需要从盘点现状入手，找出问题所在，再针对性地搭建梯队。无论是薪酬体系调整、职级体系梳理，还是人才招聘与培养，都要围绕企业战略目标，形成系统化的人才管理机制。只有真正重视人才，构建起强大的人才梯队，才能在激烈的电商竞争中立于不败之地。

未来十年，必然是组织能力的决战。愿每一位电商企业老板，都能成为破局先行者，不仅打造出持续增长的爆款产品，更能培育出赋能人才茁壮成长的优秀组织，在这场残酷而精彩的竞争中赢得最终胜利。

老高电商圈子，与您同行，共筑未来。