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心無域疆行天下,新疆自驾之旅 | 金冠俱乐部
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为什么说企业招的人不对 , 一切都是错?

发布时间:2021-06-09

摘要:从2010年做电商圈子开始,老高创业已经11年了,这些年他前后投资了30多家公司,其中有10家已经倒闭了。在经历过30多家公司的管理,参访过数百家公司的管理之后,老高从这些痛里领悟了管理的本质与真谛。

      从2010年做电商圈子开始,老高创业已经11年了,这些年他前后投资了30多家公司,其中有10家已经倒闭了。在经历过30多家公司的管理,参访过数百家公司的管理之后,老高从这些痛里领悟了管理的本质与真谛。


01.人对了,一切都对了


      只要人不对,真的会累死,老板也会累死,甚至你还以为就应该这么累。其实不是的,我见过很多有意思的现象,就是企业做的越大人越“轻松”。做事情是否容易取决于认知,也就是认知结构。认知高就不累,认知不够就很累。

      以前人没找对的时候,各种事各种累,后来找对人,所有都很轻松,我只需要提供宣传、流量的支持,剩下的全部不用管。认知还体现在招聘上,招员工尽量去省钱,一个薪资5K的人事做出来的制度、绩效、行政都是半桶水,后来发现所有的问题都是我的问题,我认知不够。认知打开之后,会愿意去花钱招人,去投资人才,只要把人找对了,一切都对了。



      认知不够的老板就会很累,老高电商俱乐部里有一些会员,招月薪3K的小兵培养,培养了两三年人走了,这是管理的逻辑的错误,应该直接招聘大将,而不是把小兵培养成大将。为什么很多大企业家不累,就是因为认知,未来学习的方向就是学认知。

      在企业管理和经营当中,一切的问题都是人的问题。全是人的问题,产品不好是人的问题,营销不好是人的问题,招不到人是人的问题,所有东西归根到底都能归结到人的问题。作为老板,只要一件事就是抓住人才,人有没有找对,用对地方,激励对,这是老板要思考和研究的问题。

      明白所有问题都是人的问题时,我就不再轻易开辟新的大的业务,直到我把最优秀的人找到。我要做亲子板块,也遇到一些人,这些人在70分上下,如果我不找到98分的人才,我宁愿不做。找人才也是投资,也要考虑投资回报率。

      对于老板来讲,重心就是放在找人上,要思考人的问题,一切都归根到人。我在金冠俱乐部里发现一个普遍现象,对人才不够重视,重视人才远远不够,一定要极度极度极度重视,这才是对的。

      好的人才,老板一定要三十顾茅庐。在找人这个事情上付出再多精力,都是值得的。找对了一两个人,你的路就开了,就像刘邦找到了韩信。企业还在发展过程当中,要把精力放在寻找大将上,要找到那三五个最核心的骨干。还有一点也很重要,老板一定要给人才创造好的土壤。


02.中西方管理思想的差异


      西方管理的一套东西,我有很大的感触,中国企业遇到的很多问题,西方的管理体系是解决不了的,那套标准化,流程化的系统,不能运用到电商互联网企业,完全遵奉西方的管理思想也会出问题。

      需要创意的行业没办法流程化,反过来回看我们老祖宗的那套管理思想,以孙子兵法与管子为代表,非常适合中国的企业治理。中国的管理思想注重管人心,严格地说是顺人性顺人心,让人能够自发的愿意去做事情。



      中西方思想要结合在一起,缺一不可。从历史来看,管理就是德才兼备,在电商这个行业,德比钱还要重要。因为电商行业没有什么技术,不是科创行业,没有那么多技术壁垒,人只要有德行,他的能力很快就能补充上。

      未来的电商企业,在管理的时候一定要注重这个人是不是正念,对于一个企业来讲,企业文化跟制度缺一不可,企业文化是在培养员工的品德,一个人有了品德之后,才能谈方法和技能的教授。


03.战略人才制度,与文化组织的关系


      一家企业要长期发展,要考虑长期性和全面性,这就是战略。我在战略布局的时候,从来不做只有三五年期限的业务,当年微商很火,我没做,因为我研究发现这个事不长久,这里面有一个必然的哲学逻辑了,这个人很赚钱,不久就会有一大堆人去做,马上就会变得不赚钱,不断地投入时间精力,三年后行业就没落了。

      一定要做确定的事情,做能够持续做十年二十年的事情,因为99%的对手都坚持不了,比如我们的电商自媒体,做了十年,很多竞争对手都熬不过我,大部分都改行了。我做电商投资也是这样,很多跟着我一起干,一直亏,亏到第二年和第三年,他们就不干了,我亏到第五年,往后就开始享受劳动果实了。

      做老高跨境电商俱乐部也是如此,我一定是朝着十年以上做的。有很多事物都有必然性,我做十年的经验越来越丰富,一个月精进一点点经验,十年后就是第一了,不要五六年就放弃了。我们公司今年是第11年,所有的当年做高端电商圈子都坚持不下去了,只有我坚持到现在。

      坚持的过程中都会迷茫,就会很容易放弃,这是人性的必然和规律。一定要有战略,,创业的时候不被同行和对手带节奏,我们自己要控制节奏。在我内心是没有同行的,如果有对手,我见到他第一句话就是,兄弟我能帮你成功。化敌为友,才能做到博大。



      一家有战略的企业就能吸引到人才,有了人才之后还要有相应的制度,公司要有激励,但同时也要有教化。这就是企业文化的重要性,任何组织都需要文化的教化,寺庙、道观都有教化,教化作用是制度取代不了的,所以一定要制度跟文化相结合。

      有了制度和文化,没有对的人,也发不出力量,所以战略、人才、制度、文化缺一不可。企业有了战略,没有合适的人才,制度文化都没用,达不到好的结果,如果人才不对,员工都是负能量的,团队文化也没用。战略和人才是前两位,然后再借着制度和文化,一家企业就能很好的正向运转。

      企业的战略决定了企业的组织架构,组织架构决定了企业的战术,一定要提升企业的组织架构,战略一旦调整,组织架构一定要跟着调整,否则就是在用一个老的架构在打一场新的战役。


04.人才该如何选用育留?


      很多企业都会问人才在哪里?大家会对人才有一个误区,认为人才很遥远,其实人才随地随地出现在我们身边,你要有用人才的眼光去发现世界,所谓的人才是优秀的人,顶级的人,骨干的人,企业只要找到一个将才,基本就可以放心了。

      如果你找到一个连长,那你得做营长,你要找一个营长,你得做团长,你要找一个团长,你得做军长,老板一定要把时间放在赛场,要花时间去找人才,企业要花时间去完善老板一下的第一阶梯的人才,我现在也没有做到,这也是我努力的方向。

      那人才到底在哪里?人才在你的心里。你心想就能事成,是不是天天想,天天念头很足,念头很强,你就能找见他。特别优秀的人才是真的需要花力气去找的。大家知道卫哲的故事吗?马云刚开始搞了个淘宝网,去问他要不要过来,卫哲拒绝了,马云没有放弃,跟他喝了两年的茶,没事就去喝茶,最后的结果大家也都知道。

      这是真实的事情,老板们也要用这种方式,去花时间和精力寻找人才。比如说,你要招一个好的人事总监,你自己就去报一个人事总监的课程上一上,找老师推荐,推荐给返点等。如果你想找好的财务,就去报财务总监的课程。



      好的人才真的需要这样花费精力的,否则你天天在那研究,费了很多时间却解决不了根本问题。你把人找到了,根本就不用操心了。一个公司的人力资源总监至关重要,为什么?因为一家公司所有的营销的问题,流量的问题,产品的问题,最后都是人的问题。没有找到人,所以人力资源总监是极度关键的,要找一个优秀的人力资源总监。

      找一个优秀的人力资源总监,就会解决人才在哪里的问题。因为投资了很多公司,看到过几亿美金的公司人力资源总监,第一天时间就把公司业务全部收拾完了,这些高手都是悟道的人,道就是规律。

      接着第二天就坐在很多重要岗位的边上,看他的工作在做什么,把岗位的说明书快速整理,开始招重要岗位。然后马上分析这个行业当中哪些是同行,平均的薪资水平,完善公司的这个招聘体系。

      公司只要是上百人的规模,还想再发展,人力资源总监至少是年薪50万以上。有了顶级的人力资源总监后,人才的管理、激发、育留全部搞定。


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